ūüáĶūüáĻ Uma empresa com 12.000 pessoas trabalhadoras n√£o tem s√≥ responsabilidade social, tem a responsabilidade de ser um exemplo para, pelo menos, 12.000 pessoas trabalhadoras

Este blog post é baseado na intervenção de Mónica Canário no webinar O novo contrato social: Como podemos não deixar ninguém para trás, que decorreu no dia 12 de maio de 2022 e integrou a série de webinars Sustainability Talks organizado pelo Nova Centre on Business, Human Rights and the Environment.

 

Sobre a autora:¬†M√≥nica Can√°rio √© licenciada em Ci√™ncia Pol√≠tica pelo ISCTE-IUL, tendo frequentado a Freie Universit√§t Berlin (Alemanha) durante a mobilidade Erasmus, e possui um mestrado em Estudos Internacionais (especializa√ß√£o em M√©dio Oriente e Norte de √Āfrica) da mesma institui√ß√£o, com uma disserta√ß√£o sobre ‚ÄúO impacto da Primavera √Ārabe sobre o estatuto social e pol√≠tico das mulheres na Tun√≠sia‚ÄĚ (2016). Tem tamb√©m tr√™s especializa√ß√Ķes do ISCTE-IUL: Refugiados, Direitos Humanos e Acolhimento (2016), A Ideia da Europa (2017) e O M√©dio Oriente na Pol√≠tica Mundial (2017). Foi o coordenador nacional da HeForShe Portugal entre 2016 e 2019. Atualmente, √© assistente de investiga√ß√£o no Centro de Estudos Internacionais (CEI-IUL) e est√° a frequentar um doutoramento em Ci√™ncia Pol√≠tica (especializa√ß√£o em Rela√ß√Ķes Internacionais) onde est√° a desenvolver a tese ‚ÄúA europeiza√ß√£o como instrumento para a integra√ß√£o do g√©nero na Pol√≠tica Europeia de Vizinhan√ßa: Os casos de Marrocos e da Tun√≠sia‚ÄĚ. √Č ainda Gestora de Projetos na Associa√ß√£o Portuguesa para a Diversidade e Inclus√£o (APPDI).

 

 

No caso da APPDI ‚Äď Associa√ß√£o Portuguesa para a Diversidade e a Inclus√£o ‚Äď n√≥s trabalhamos com um p√ļblico muito espec√≠fico, as entidades empregadoras. Neste momento, temos 385 entidades envolvidas nas nossas atividades, que s√£o subscritoras da Carta Portuguesa para a Diversidade. E isso faz com que as nossas entidades parceiras, o nosso nicho, seja mais atento e tenha uma maior sensibilidade para as tem√°ticas ligadas √† diversidade e inclus√£o (D&I), ou seja, a quest√Ķes de g√©nero, LGBTI+, et√°rias, √©tnico-raciais e por a√≠ fora. Quando a pandemia chegou o nosso principal foco era tentar garantir que, dentro do contexto laboral, as desigualdades n√£o iam ser maiores do que aquelas que j√° existiam. Havia pol√≠ticas e pr√°ticas que j√° estavam implementadas em determinadas organiza√ß√Ķes e a nossa preocupa√ß√£o era continuar a dar visibilidade a estas pol√≠ticas e pr√°ticas em prol da diversidade e inclus√£o para que outras entidades tamb√©m seguissem o exemplo. A nossa perspetiva foi que as coisas correram mais ou menos bem. Conseguimos, atrav√©s do digital, chegar a mais entidades, por exemplo. E com isso, explicar melhor a import√Ęncia de ter uma maior aten√ß√£o para as tem√°ticas de D&I dentro do local de trabalho e como, ao trabalharmos isto dentro do local de trabalho, podemos exportar tamb√©m para a vida pessoal das pessoas. Por exemplo, se uma entidade empregadora der uma forma√ß√£o sobre quest√Ķes √©tnico-raciais aos seus trabalhadores e trabalhadoras, isto faz com que, possivelmente, estas pessoas levem esta tem√°tica para casa. √Č vis√≠vel que existe todo um trabalho que √© feito indiretamente dentro de empresas para formar as pessoas que comp√Ķem a sociedade portuguesa e isso √© muito importante.

 

Sabemos que a pandemia veio agravar todas as desigualdades sociais que j√° existiam. Por exemplo, vejamos o caso das mulheres, que s√£o as principais cuidadoras e as primeiras a largar o trabalho, quando necess√°rio, para cuidar de familiares, sejam eles diretos, vivendo na pr√≥pria casa ou n√£o. Tamb√©m houve outros p√ļblicos que foram muito afetados, como √© a quest√£o das pessoas LGBTI+ e, mais especificamente, os jovens que viviam com as suas fam√≠lias onde j√° havia alguma tens√£o. O confinamento veio agravar todas essas situa√ß√Ķes, como a quest√£o da viol√™ncia dom√©stica e por a√≠ fora.

 

No per√≠odo p√≥s-pand√©mico, o que n√≥s temos visto em termos de desafios √©, entre outras coisas, o teletrabalho: a quest√£o dos¬†boundaries¬†e do direito a desligar. Temos assistido que algumas entidades empregadoras ainda n√£o confiam a 100% nos seus trabalhadores e trabalhadoras no que diz respeito a estarem a trabalhar a partir de casa. Portanto, ainda h√° muito da mentalidade de que estar em casa significa que as pessoas n√£o est√£o a produzir e isso n√£o √© verdade. Posso dizer que a minha opini√£o √© baseada na minha experi√™ncia: se estivesse no escrit√≥rio n√£o seria t√£o produtiva como sou em casa. E acabo por ter uma maior concilia√ß√£o pessoal e profissional, o que √© algo que valorizo muito. Na APPDI funciona assim para todas as pessoas: n√≥s sentimos que somos mais produtivos em casa, independentemente de termos as nossas reuni√Ķes presenciais ou uma tarde em que estamos s√≥ os tr√™s a trabalhar presencialmente ou com quem estiver tamb√©m connosco. Acaba por ser um momento de reuni√£o e¬†teambuilding. Esta √© a nossa realidade, percebemos que somos mais produtivos em casa, que conseguimos conciliar melhor tamb√©m a nossa vida pessoal e profissional e isso faz toda a diferen√ßa, porque a partir do momento em que h√° uma maior concilia√ß√£o, h√° tamb√©m mais sa√ļde f√≠sica e mental. Durante 2 anos e pouco, as pessoas ganharam um ritmo que est√° agora a ser-lhes retirado, tendo de mudar algumas din√Ęmicas familiares que j√° tinham por estarem habituadas ao teletrabalho. O regresso ao escrit√≥rio a 100% ou o regime h√≠brido com mais dias presenciais do que o esperado acaba por ser mais dif√≠cil de gerir. A partir do momento em que se conhece o teletrabalho e se criam os tais¬†boundaries, √© muito dif√≠cil voltar atr√°s e algu√©m vai ter que ceder. N√£o sei se ser√£o os trabalhadores e as trabalhadoras ou as empresas. Mas algu√©m vai ter que ceder ou ent√£o chegar a um espa√ßo que seja comum e bom para todos e todas.

 

Como é que podemos voltar a colocar estas pessoas, por exemplo, as mulheres, as pessoas negras, as comunidades indígenas, a comunidade LGBT, no centro do diálogo, no contexto do novo contrato social?

 

Um dos principais pontos que n√≥s trabalhamos √© a sensibiliza√ß√£o e informa√ß√£o, porque acreditamos que o principal motivo para haver discrimina√ß√£o √© o desconhecimento, o n√£o compreender e o n√£o saber. Idealmente, quando n√£o conhecemos nem compreendemos, dever√≠amos sentar-nos √† mesa com as pessoas que n√£o compreendemos ou desconhecemos e perceber o outro lado. H√° tantos outros lados que n√£o vale a pena fazer uma barricada e criar apenas um ‚Äún√≥s‚ÄĚ e um ‚Äúeles‚ÄĚ. Na verdade, idealmente estar√≠amos todos e todas dispostos num c√≠rculo, sem lados. E nesse sentido que vai o trabalho da APPDI, formar sempre ao n√≠vel das entidades empregadoras e tentar que isso chegue √†s pessoas, a t√≠tulo individual. Formar e sensibilizar s√£o a chave, tanto forma√ß√Ķes mais privadas e direcionadas a determinada empresa, como¬†webinars,¬†workshops¬†e outros eventos abertos ao p√ļblico em geral. Tentamos sempre trazer as tem√°ticas que est√£o na ordem do dia para cima da mesa para serem debatidas. Por exemplo, tendo em conta que o Plano Nacional de Combate ao Racismo e √† Discrimina√ß√£o foi aprovado no ano passado, ach√°mos que seria importante este ano essa ser a tem√°tica do f√≥rum anual que fazemos. Ultimamente tamb√©m temos trabalhado muito quest√Ķes relacionadas com pessoas com defici√™ncia, porque em 2023 vai entrar em vigor uma lei das quotas especificamente para esta popula√ß√£o (Lei n.¬ļ 4/2019) nas empresas e j√° come√ßa a haver uma preocupa√ß√£o por parte das organiza√ß√Ķes nesse sentido, de perceber o que √© que podem fazer e como √© que podem fazer. E, muitas vezes, as organiza√ß√Ķes querem perceber at√© onde vai a lei e at√© onde √© que t√™m que cumprir. Porque n√£o existem pol√≠ticas de diversidade e inclus√£o concretas em Portugal, o que existem s√£o pol√≠ticas orientadas para determinados grupos que s√£o considerados vulner√°veis. E isso tamb√©m tem sido um ponto fraco apontado por entidades de economia social que trabalham connosco. Ao n√≠vel legislativo, em Portugal, tem-se trabalhado estes assuntos em separado e n√£o tendo por base o conceito de interseccionalidade. Ter√≠amos muito mais benef√≠cios em trabalhar todas estas tem√°ticas da D&I de forma interseccional do que em separado. E enquanto isso n√£o vier para cima da mesa, n√≥s n√£o vamos conseguir, se calhar ter uma maior coopera√ß√£o, por exemplo, entre as organiza√ß√Ķes da sociedade civil. Precisamos urgentemente de pol√≠ticas de diversidade e de inclus√£o concretas e que unam todas estas dimens√Ķes que comp√Ķem a diversidade. A diversidade √© algo que n√≥s n√£o controlamos e isso √© √≥timo! Ela existe por si s√≥ e eu dou sempre o exemplo das √°rvores. Existem milh√Ķes de esp√©cies de √°rvores e n√≥s nunca vamos conseguir control√°-las. E as pessoas s√£o exatamente a mesma coisa ‚Äď n√≥s existimos por si s√≥ e a diversidade √© o √ļnico dos 4 pilares (diversidade, inclus√£o, perten√ßa e equidade) que n√≥s n√£o controlamos. Todos os outros 3 podem ser trabalhados e podemos fazer melhor ou pior. Usando a forma√ß√£o/sensibiliza√ß√£o para passar conhecimento e fazendo¬†lobbying¬†tamb√©m dentro das organiza√ß√Ķes certas, no sentido de promover pol√≠ticas D&I, diria que s√≥ assim √© que vamos conseguir ter resultados. Por muito que a sociedade civil trabalhe em prol de determinadas quest√Ķes sociais, se n√£o for levado a discuss√£o, se n√£o se desmistificar determinados conceitos, seja atrav√©s da comunica√ß√£o social, seja atrav√©s de f√≥runs de debate, de¬†webinars, de encontros, tert√ļlias, ent√£o n√£o chega o que n√≥s [APPDI e outras associa√ß√Ķes] fazemos no dia-a-dia, n√£o √© suficiente.

 

Quais os tópicos a não esquecer no contexto do novo contrato social, ou seja, o que é que lhes parece mais importante no contexto deste novo contrato social?

 

As empresas estão orientadas para o lucro e ponto final. Não estão preparadas, em Portugal, para trabalhar em algo que não lhes vai dar lucro a curto prazo, nem a médio/longo. O que procuramos explicar é que a D&I é uma questão ética, moral e que a, longo prazo, será uma questão também de representação e de reputação. Poderão liderar pelo exemplo ou vir atrás do prejuízo. São muito poucas as empresas que estão sempre comprometidas, preocupadas realmente em deixar o mundo um bocadinho melhor do que do que quando começaram. E isso faz todo o sentido. Imaginemos, por exemplo, uma empresa com 12.000 trabalhadores. Essa empresa tem uma responsabilidade, não só uma responsabilidade social, tem uma responsabilidade de ser um exemplo para pelo menos 12.000 pessoas trabalhadoras.

√Č realmente preciso come√ßar a ter pol√≠ticas orientadas para uma boa educa√ß√£o. Ainda existe uma discrep√Ęncia muito grande entre tipos de migrantes, em vez de trabalharmos todos como um ‚Äúbolo‚ÄĚ s√≥ e tentar integrar todas as pessoas da melhor forma, sem nunca anular as suas origens, cultura e l√≠ngua, porque tudo isso faz parte da diversidade e tudo isso √© importante. Mas existem ainda algumas lacunas no que diz respeito √† integra√ß√£o de pessoas em Portugal, seja no local de trabalho ou na sociedade.

 

 

Cita√ß√£o Sugerida:¬†M. Can√°rio, ‚ÄėUma empresa com 12.000 pessoas trabalhadoras n√£o tem s√≥ responsabilidade social, tem a responsabilidade de ser um exemplo para, pelo menos, 12.000 pessoas trabalhadoras‚Äô, Nova Centre on Business, Human Rights and the Environment Blog, 08th September 2022.